Câte companii din România riscă sancțiuni uriașe din cauza transparenței salariale. Când intră în vigoare directiva UE
Cu mai puțin de două luni înainte de intrarea în vigoare a Directivei UE privind transparența salarială, majoritatea firmelor din România se află într-o etapă critică de pregătire. Termenul-limită de 7 iunie 2026 se apropie rapid, însă studiile arată că 3 din 4 companii riscă să nu îndeplinească cerințele impuse de legislație, potrivit unui raport realizat de platforma de resurse umane Mirro pe un eșantion de 150 de organizații din diverse sectoare.
„Deși subiectul este deja pe agenda publică, nivelul real de pregătire rămâne scăzut. Datele arată un decalaj clar între nivelul de conștientizare și capacitatea reală de execuție: doar un sfert dintre companiile din România spun că înțeleg clar implicațiile directivei, în timp ce restul au un nivel scăzut de înțelegere operațională”, se arată în comunicatul Mirro.
Lipsa unei structuri clare, principalul obstacol
Transparența salarială nu înseamnă doar raportarea datelor, ci și abilitatea unei firme de a explica, pe baza informațiilor interne, de ce doi angajați sunt remunerați diferit.
„Transparența salarială nu înseamnă doar raportare, ci capacitatea organizației de a explica, pe baza datelor, de ce doi oameni sunt plătiți diferit, iar acest lucru este greu de făcut atunci când datele despre remunerație și performanță nu sunt conectate”, explică Simona Lăpușan, fondator și director executiv Mirro.
Un alt obstacol major este lipsa responsabililor interni: aproape jumătate dintre companii (49%) nu au desemnat un specialist sau o echipă care să coordoneze implementarea Directivei UE privind salarizarea. În plus, multe organizații nu au politici salariale bine definite pe criterii obiective: 60% dintre firme nu dispun de structuri clare, ceea ce îngreunează compararea salariilor între posturi similare.
Justificarea diferențelor de salarii, provocarea centrală
Cea mai dificilă cerință pentru firme rămâne explicarea diferențelor de remunerare.
„Directiva Europeană cere justificarea diferențelor salariale cu criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului, nu doar raportarea lor. Deși majoritatea companiilor pot genera rapoarte salariale împărțite pe gen, 9 din 10 nu pot explica de ce există diferențe salariale între angajați pe roluri similare”, subliniază comunicatul Mirro.
Companiile românești nu ignoră Directiva UE, însă sunt, în mare parte, nepregătite. Lipsa unui sistem coerent care să conecteze datele despre salarii cu procesele interne și deciziile de resurse umane transformă neconformitatea într-un risc real.
Directiva prevede sancțiuni pentru nerespectarea regulilor, inclusiv amenzi și obligația de a plăti despăgubiri angajaților afectați, ceea ce face din conformitate o necesitate strategică, nu doar o formalitate administrativă. Pe măsură ce 7 iunie se apropie, succesul firmelor va depinde mai puțin de ceea ce știu despre regulament și mai mult de ceea ce pot demonstra concret, cu date și procese integrate.
